Le temps partiel - 68 Avril 2019

Le salarié à temps partiel est celui dont la durée du travail, obligatoirement mentionnée dans son contrat de travail, est inférieure à la durée légale du travail (35 heures par semaine) ou, si elle est inférieure, à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise, ou à la durée du travail applicable dans l'établissement.

Le cadre juridique du temps partiel a été impacté par plusieurs réformes récentes, en particulier, par la loi Travail du 8 août 2016 qui a accordé une plus large place à la négociation collective. En outre, suite à l'entrée en vigueur de l'ordonnance Macron n°2017-1385 du 22 septembre 2017, la place prépondérante de l'accord d'entreprise a été clairement affirmée par rapport à l'accord de branche. Néanmoins, dans certains domaines précis, ce dernier prévaut sur l'accord d'entreprise.

Tel est le cas concernant le taux de majoration des heures accomplies au-delà de la durée prévue au contrat (heures complémentaires), la durée minimale hebdomadaire et le recours à l'avenant permettant d'augmenter temporairement la durée du travail (complément d'heures). Dans ces différentes hypothèses, l'accord de branche doit être étendu.

Point spécial : Recourir au télétravail après les ordonnances Macron

Grâce à l'usage des nouvelles technologies de l'information et de la communication, une nouvelle forme d'organisation du travail a vu le jour : le télétravail. Afin d'encourager les entreprises à y recourir, l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 et la loi du 29 mars 2018 ont assoupli son cadre légal.

Le télétravail défini par le Code du travail désigne aujourd'hui aussi bien celui qui est pratiqué régulièrement que celui pratiqué occasionnellement. Il peut désormais être mis en place par accord d'entreprise ou, à défaut, par le biais d'une charte unilatérale de l'employeur. En l'absence d'accord collectif ou charte, il peut être institué par accord entre employeur et salarié, formalisé par tout moyen.

Ces nouvelles règles soulèvent certaines incertitudes. En effet, l'accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 (étendu par arrêté du 30 mai 2006) peut encore trouver application dans un certain nombre d'hypothèses. Or ce dernier texte impose notamment la mise en place du télétravail par avenant au contrat de travail, ainsi que la prise en charge par l'employeur des coûts.